Il 2022 è stato un anno di grande diffusione del welfare aziendale. Grandi gruppi internazionali, imprese artigiane, aziende pubbliche, società benefit: nell’ultimo anno sono state molte ed eterogenee le organizzazioni che hanno previsto iniziative per aiutare i propri collaboratori alle prese con l’aumento del costo della vita.
IL BOOM DEL FRINGE BENEFIT
Il welfare aziendale ha una valenza fortemente sociale. Ma, soprattutto alla luce di quanto accaduto nel corso del 2022, è innegabile anche l’importante ruolo economico che ha assunto. L’aumento della soglia di deducibilità dei fringe benefit ha infatti portato molte organizzazioni a significativi investimenti nel corso del 2022.
Il limite di spesa legato ai fringe è salito per il 2022 prima a 600 euro e poi, attraverso il Decreto Aiuti Quater, addirittura a 3.000 euro. Inoltre, fino a dicembre è stato possibile utilizzare gli stessi fringe benefit per il rimborso delle utenze domestiche di acqua, luce e gas.
L’aumento della soglia dei fringe benefit abbia reso più semplice per le aziende prevedere premi e bonus per i propri collaboratori. Gli esempi sono molti e hanno una cosa in comune: cercano di dare una risposta concreta al carovita e al caro energia.
IL RUOLO DI PCA COME BROKER DEL FUTURO PER LE PIATTAFORME DI WELFARE CORPORATE
Lo conferma PCA, che in tempi rapidi ha contribuito alla realizzazione di una piattaforma online di welfare aziendale per consentire ad oltre 3.000 utenti di utilizzare un bonus scegliendo tra un ampio catalogo di servizi. Tradotto: per alleviare dal peso dell’inflazione le famiglie dei suoi più di 3.000 dipendenti e delle loro famiglie, il Gruppo Gavio ha deciso di erogare un bonus una tantum per il 2022 del valore totale di 1 milione di euro. Tale bonus sarà immediatamente spendibile in buoni ed in altri servizi presenti su una piattaforma Welfare – che PCA avvalendosi di partners specializzati nel settore ha personalizzato per il Gruppo Gavio, vincendo questa sfida e rendendo attiva la piattaforma a novembre, in perfetto tempismo.
LO STATO DEL WELFARE AZIENDALE
Il rapporto 2022 “Welfare aziendale: un patto sociale per il paese”, redatto da un team di economisti sul modello di analisi del report “Welfare Index PMI”, definisce quali sono le imprese Welfare Champion italiane, ovvero il cui indice è superiore a 45/100 (Welfare Index PMI, 2022). Questo dato viene calcolato elaborando separatamente tre indici: di iniziativa, di capacità gestionale e di impatto sociale, producendone poi una sintesi equivalente all’indice di welfare aziendale.
Si tratta, rispettivamente, della misura dell’ampiezza e dell’intensità delle iniziative adottate dalle imprese, ovvero in quante aree l’impresa è attiva, con quali e quante iniziative; della misura del modo in cui sono attuate le politiche, considerando la proattività delle aziende, ovvero la loro propensione ad attuare iniziative autonome o consistenti nella mera applicazione di misure previste dai contratti collettivi, le modalità adottate, le competenze di cui dispongono, il livello di comunicazione e il coinvolgimento dei lavoratori da parte dell’azienda; infine, della misurazione del risultato delle iniziative effettuate tramite indicatori quali la composizione e il trend dell’occupazione, le condizioni lavorative, il contributo alla comunità locale e l’impegno verso consumatori e fornitori.
I PRIMI DETTAGLI DELL’INDAGINE
Attualmente, l’indagine conta la partecipazione di 6.532 aziende ed è arrivata a considerare ben 156 variabili (l’anno scorso erano 127). Tra queste, possiamo individuare di 4 tipi diversi, a seconda dell’importanza riconosciuta al welfare aziendale all’interno della propria vision imprenditoriale. Le più virtuose, che potremmo identificare come Welfare Champions, considerano il welfare una leva strategica di sviluppo sostenibile, investendoci con decisione e proattività all’interno di una visione strategica di lungo termine, seguita direttamente dal titolare o dai responsabili generali dell’azienda.
Le imprese considerabili “Welfare Leader” (con un indice che oscilla tra 35/100 e 45/100) lo considerano come benefit significativo, investendoci più della media ma limitandosi ad imitare le pratiche aziendali più diffuse, che spesso coincidono con l’erogazione di benefit (cioè di meccanismi di remunerazione delle performance raggiunte, sostitutivi della remunerazione monetaria) tramite piattaforme.
Invece altre aziende hanno una buona consapevolezza dello strumento, ma svolgono un’attività limitata e sono identificabili come imprese “Welfare Promoter” (con un punteggio tra i 25/100 e i 35/100) o Welfare Supporter (tra i 15/100 e i 25/100). I loro manager dedicano attenzione alle relazioni sociali, attuano iniziative oltre quelle previste dai contratti e coinvolgono efficacemente i propri lavoratori, ma senza investire molte risorse in merito e concentrandosi su un range limitato di iniziative. Infine le imprese “Welfare Accrediter” (indice massimo di 15/100) considerano il welfare un ambito secondario e si posizionano a livello iniziale sia per iniziativa che per capacità gestionale.
Dalla pandemia in poi le persone si siano adattate a cambiamenti radicali e improvvisi: le aziende devono essere capaci di interpretare questi cambiamenti e offrire un ambiente di vita e non solo di lavoro – protetto e premiante. Il punto di partenza è sempre il benessere del lavoratore, dalla conciliazione tra impiego e vita privata, dalla condizione della donna nel mondo del lavoro alla salute e alla sicurezza delle famiglie, non solo dei lavoratori.
Su questi concetti occorre costruire nuovi piani Welfare sempre più completi, attuali, pensati partendo dai bisogni e dalle necessità delle persone. Ma prima ancora c’è bisogno di realizzare le infrastrutture, che sono opere “ibride” perché includono tecnologie, ma anche comprensione delle dinamiche sociali, dei bisogni delle persone e dei loro comportamenti.
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