Negli ultimi anni il Welfare aziendale ha attraversato una stagione di grandi trasformazioni, anche grazie alle nuove norme che hanno attivato un cambiamento importante sul piano culturale.
LE BASI DEL WELFARE AZIENDALE
In generale, i beni e i servizi del welfare aziendale sono riconducibili a tre grandi piani:
- Tempo
- Flessibilità degli orari
- Permessi retribuiti (per malattia dei figli, inserimento all’asilo, ecc.)
- Smart Working e possibilità di lavoro da remoto (il Covid-19 è stato un potentissimo acceleratore di questa dinamica)
- Denaro
- Rimborsi per copertura totale o parziale di spese per l’acquisto di servizi
- Integrazione per il trattamento economico del congedo genitoriale
- Estensione di coperture assicurative a carico dell’azienda
- Servizi
- Implementazione di servizi offerti in azienda
- Messa a disposizione di spazi aziendali per servizi on site
- Offerta di prestazione di professionisti (counselling, servizi fiscali, sportelli di varia natura, ecc.).
DOPO IL COVID-19: IL WELFARE DELLA USER EXPERIENCE
La nuova fase evolutiva del welfare aziendale fa capo alla cosiddetta “User Experience”. È fuori di dubbio che la pandemia stia producendo un significativo impatto che farà emergere nuovi scenari e nuovi modelli rispetto ai precedenti. A questo proposito è interessante osservare come molte aziende, in coerenza con il nuovo ruolo di attore a pieno titolo del sistema di welfare pubblico e privato, siano intervenute per integrare le misure di sostegno statale: ad esempio con piani eccezionali per il sostegno alle retribuzioni, sostegni di natura psicologica, polizze sanitarie per dipendenti e famiglie eventualmente colpite dal virus, nursery in azienda per sopperire alla chiusura delle scuole …
La “User Experience” nasce dalla teorizzazione della “Experience Economy”. Nella pratica evolutiva del Welfare Aziendale, la User Experience si concentra sulla dettagliata comprensione degli utenti, dei loro bisogni, delle loro preferenze, abilità e relazioni. In pratica, l’utente deve trovare valore in ciò che gli viene offerto. Non basta che la soluzione soddisfi il bisogno. Ciò significa anche che l’organizzazione dei piani di welfare aziendale deve rispondere a due diverse fonti: le imprese che realizzano quei piani di welfare aziendale, e i loro dipendenti, fruitori dei benefit. La sfida non è facile, perché in un’azienda, a livello statistico, possono convivere e lavorare insieme fino a quattro generazioni diverse. Il “bello” è che ogni generazione possiede un capitale di valori diverso da quello delle altre generazioni.
IL WELFARE AZIENDALE COME “ANTIVIRUS” PER LA GRANDE PAURA DEI LAVORATORI
I risultati del 4° Rapporto Censis-Eudaimon sul welfare aziendale, indicano che sono 4,6 milioni quelli che temono di andare incontro a una riduzione del reddito, 4,5 milioni prevedono di dover lavorare più di prima, 4,4 milioni hanno paura di perdere il posto e di ritrovarsi disoccupati, 3,6 milioni di essere costretti a cambiare lavoro. Gli operai spaventati sono 3 su 4. Del resto, nonostante il blocco dei licenziamenti stabilito per decreto, nel 2020 non sono stati rinnovati 393.000 contratti a termine.
Al fosco orizzonte dei lavoratori si contrappone l’ottimismo delle aziende. L’87% dei lavoratori guarda con ottimismo la ripresa dopo l’emergenza: voglia di fare (62,2%), speranza (33,7%) e coesione interna (30,1%) sono gli stati d’animo prevalenti tra i responsabili aziendali intervistati dal Censis. Quello che verrà dopo sarà caratterizzato dalla corsa al recupero di fatturato e quote di mercato (76%) e dalla sfida della transizione digitale (36,2%). L’ottimismo delle aziende colpisce, perché il 68,7% di esse ha registrato significative perdite di fatturato dopo il lockdown della scorsa primavera. Nonostante le straordinarie difficoltà, per il 62,2% dei responsabili aziendali le proprie imprese stanno riuscendo a sopravvivere comunque.
“SI PUO’ DARE DI PIU’”
In quest’ottica il welfare aziendale può certamente svolgere una funzione molto positiva. Il rapporto Censis-Eudaimon stima che, se tutte le aziende private adottassero i protocolli di welfare aziendale già attivi in altre realtà, soprattutto quelle grandi, il valore economico che ne deriverebbe potrebbe arrivare a ben 53 miliardi di euro, di cui 34 miliardi per le aziende, tra vantaggi fiscali e incrementi di produttività, e 19 miliardi per i lavoratori, che godrebbero così di circa una mensilità in più all’anno. Per l’87,2% delle aziende il welfare aziendale sarà sempre più importante in futuro: per il 52% perché migliorerà la coesione interna di organici sempre più diversificati nelle modalità di lavoro, per il 35,2% perché renderà disponibili servizi di welfare utili e strumenti di formazione per trasferire nuove competenze ai lavoratori.
Il welfare aziendale è un motore di sviluppo sia economico sia sociale: la strategia è proseguire nella sua adozione, in una visione di concerto con i lavoratori e gli stakeholder.
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